子育て中のママが転職時に確認したい看護休暇とは？

子育て中のママが転職時に確認したい看護休暇は、正しくは「子の看護等休暇」と呼ばれる制度です。子どもの病気やけがの付き添いだけでなく、予防接種、健康診断、感染症による学級閉鎖への対応、入園式・入学式などにも利用できます。転職先を選ぶときは、制度の有無だけでなく、対象年齢、取得日数、時間単位での取得可否、休暇中の賃金を確認することが大切です。

子の看護等休暇とは

子の看護等休暇とは、一定の年齢までの子どもの世話をするために、仕事を休める制度です。育児・介護休業法に基づく制度のため、会社独自の福利厚生ではなく、条件を満たす労働者が利用できる法定の休暇です。

2025年4月から、制度の名称は「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変わりました。対象となる事情も広がり、病気やけがの看護以外の目的にも使えるようになっています。

何日まで取得できる？対象となる子どもの年齢は？

子どもが1人の場合は1年度につき5日まで、2人以上の場合は1年度につき10日まで取得できます。年度の区切りは会社の規定によって異なるため、転職先の就業規則で確認しましょう。

2025年4月以降は、対象となる子どもの範囲が「小学校就学前」から小学校3年生修了までに広がりました。小学生の子どもがいる場合は、転職先の制度が法改正に対応しているかを確認してください。

子の看護等休暇を使える理由

子の看護等休暇は、次のような場合に利用できます。

• 子どもの病気やけがの看護
• 子どもの予防接種や健康診断への付き添い
• 感染症に伴う学級閉鎖、学年閉鎖、学校全体の休校などへの対応
• 子どもの入園式、入学式、卒園式への参加

たとえば、子どもが発熱して保育園へ預けられない場合だけでなく、予防接種のために半日休む場合や、感染症による学級閉鎖で自宅で見守る場合にも対象になり得ます。

転職先を選ぶときに確認したい5つのポイント

1. 子どもの年齢が対象に含まれるか

法定の対象は、原則として小学校3年生修了までの子どもです。転職時点の年齢だけでなく、入社後に子どもが何年生まで対象になるかを確認しましょう。

会社が法定の制度より広い範囲を対象にしている場合もあります。たとえば、小学校卒業までを対象にするなど、独自の上乗せ制度を設けている会社も考えられますが、会社ごとの扱いは異なります。

2. 入社直後でも利用できるか

2025年4月以降、子の看護等休暇について、労使協定で「継続雇用期間が6か月未満の労働者」を対象外にする扱いは廃止されました。そのため、入社して間もないことだけを理由に一律で利用できないとは限りません。

ただし、日々雇用される労働者は対象外です。また、会社の制度運用や労働契約の内容によって確認が必要な場合があります。内定後や入社前に、「入社直後でも子の看護等休暇を申請できますか」と確認すると安心です。

3. 時間単位で取得できるか

子の看護等休暇は、日単位だけでなく時間単位で取得できる制度です。保育園への送迎、通院、予防接種など、数時間だけ休みたい場面がある人は、時間単位の取得が可能かを確認しましょう。

確認する項目は次のとおりです。

• 1時間単位で取得できるか
• 始業時刻から、または終業時刻までの取得に限られるか
• 中抜けのような取り方ができるか
• 勤怠システムから申請できるか
• 時間単位の休暇を何時間で1日分として計算するか

法律上の制度があっても、実際の申請方法や時間の数え方は会社の規定で定められています。

4. 休暇中の賃金が支払われるか

子の看護等休暇を取得した時間や日について、会社が賃金を支払う義務があるかどうかは、会社の規定によって異なります。法定の休暇だからといって、必ず有給になるわけではありません。

転職先には、次のように具体的に確認しましょう。

• 子の看護等休暇は有給か無給か
• 有給の場合、通常の給与と同じ扱いか
• 賞与や評価、皆勤手当などに影響するか
• 年次有給休暇とは別の日数として扱われるか

無給の場合は、休暇を取得した月の手取り額が変わる可能性があります。家計への影響を考えるため、給与の扱いは入社前に確認しておくとよいでしょう。

5. 申請方法と必要書類

申請期限、申請先、必要書類は会社によって異なります。子どもの受診を証明する書類や、学校からの案内の提出を求められることもありますが、何が必要かは会社の規定を確認してください。

特に確認したいのは、次の項目です。

• 休暇を取る前に申請が必要か
• 当日の連絡でも認められるか
• 上司と人事のどちらに申請するか
• 診断書、受診記録、学校からの通知などが必要か
• 申請期限を過ぎた場合の扱い

転職前に確認する方法

求人票だけでは、子の看護等休暇の取得単位や賃金の扱いまで分からないことがあります。次の順番で確認すると、入社後の認識違いを減らせます。

1. 求人票や採用ページで、「子の看護等休暇」「育児支援制度」「育児休暇」などの記載を確認する。
2. 面接や求人企業への問い合わせで、対象年齢、日数、時間単位の取得可否を質問する。
3. 内定後に、就業規則や育児・介護休業規程を確認する。
4. 有給・無給、申請方法、入社直後の利用条件を人事担当者に確認する。
5. 回答内容を、労働条件通知書や社内規程などで確認する。

面接で聞く場合は、「子どもの急な発熱や学校行事に備えて、子の看護等休暇の取得条件を確認したいです」と伝えると、制度の説明を受けやすくなります。取得しやすさを知りたい場合は、「実際の申請はどの部署に行い、当日の連絡は可能ですか」と、運用方法まで質問しましょう。

「子の看護等休暇」と年次有給休暇の違い

子の看護等休暇は、子どもの世話に使うための法定の休暇です。一方、年次有給休暇は、理由を問わず取得できる休暇で、原則として賃金が支払われます。

子の看護等休暇が無給の会社では、賃金を減らしたくない日に年次有給休暇を使うという選択もあります。ただし、急な休みで有給休暇を使えるかどうかは、会社の申請ルールを確認してください。

転職時に注意したいポイント

「育児休暇あり」という求人情報だけでは、子の看護等休暇が使いやすいかまでは判断できません。育児休業、育児短時間勤務、子の看護等休暇は別の制度なので、必要な制度を分けて確認しましょう。

また、会社が「看護休暇」という名称を使っていても、法定の子の看護等休暇と、会社独自の休暇制度をまとめて案内している可能性があります。対象となる子どもの年齢や休暇日数が法定制度と異なる場合は、どの制度を指しているのかを人事担当者に確認してください。

転職後すぐに保育園の慣らし保育、予防接種、学校行事などが予定されている場合は、入社日と休暇の取得時期もあわせて確認しておくと安心です。

子育て中の転職で最低限確認したい項目

転職先に問い合わせるときは、次の項目を一覧にして確認しましょう。

• 対象となる子どもの年齢
• 子ども1人・2人以上の場合の年間日数
• 病気やけが以外で利用できる理由
• 時間単位で取得できるか
• 休暇中の賃金が有給か無給か
• 入社直後でも利用できるか
• 当日の申請や急な申請が可能か
• 必要書類と申請先
• 賞与、人事評価、皆勤手当への影響

子育て中の転職では、制度が「あるか」だけでなく、いつから、何時間単位で、どのような手続きで使えるかを確認することが重要です。まずは求人票の制度名を確認し、内定後に就業規則と人事担当者への説明で具体的な条件を確定させましょう。