子育て中に転職した場合でも、転職先で「子の看護等休暇」を取得できる可能性があります。現在は、原則として入社から6か月未満であることを理由に対象外にはできません。子どもの年齢や取得理由、勤務日数、会社との労使協定による除外の有無などが条件になります。
なお、2025年4月から制度の名称と対象範囲が変わり、子どもの病気やけがだけでなく、予防接種・健康診断、入園式・入学式などにも使える制度になっています。
転職直後でも子の看護等休暇を取得できる
子の看護等休暇は、勤続年数ではなく、現在の勤務先で労働者として雇用されているか、子どもが対象年齢かなどによって判断されます。
そのため、転職先に入社したばかりでも、次の条件を満たせば取得できる可能性があります。
- 小学校3年生修了までの子どもを養育している
- 子どもの病気・けが、予防接種、健康診断などのために休む
- 日々雇用の労働者ではない
- 週の所定労働日数が2日以下ではない、または労使協定による除外に該当しない
2025年3月31日まであった「継続雇用期間が6か月未満の労働者を労使協定で除外できる」という扱いは、2025年4月1日から廃止されています。したがって、転職直後であることだけを理由に、会社が一律に取得を拒むことはできません。
制度の改正内容は、厚生労働省「育児・介護休業法について」で確認できます。
取得できる日数と対象になる理由
子の看護等休暇は、原則として1年度につき、子ども1人なら5日まで、子どもが2人以上なら10日まで取得できます。会社が定める年度の区切りによって、日数を数える期間が異なる場合があります。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 対象となる子ども | 小学校3年生修了までの子ども |
| 子ども1人 | 1年度につき5日まで |
| 子ども2人以上 | 1年度につき10日まで |
| 主な取得理由 | 病気・けが、予防接種、健康診断、入園式・入学式など |
取得日数は、時間単位または半日単位で利用できる場合があります。ただし、勤務先の制度や労使協定によって、申出方法や時間単位の扱いが定められていることがあります。
転職前に使った看護休暇の日数は引き継がれない
転職前の会社で子の看護等休暇を使っていても、その取得日数が転職先に引き継がれるわけではありません。転職後は、転職先における年度の扱いと、その会社の就業規則などに基づいて判断されます。
たとえば、転職前の会社で5日取得していたとしても、そのことだけで転職先の取得可能日数が減るとは限りません。一方で、転職先の年度区分や入社時の取扱いによって確認が必要な場合があるため、人事・総務担当者に現在の残日数と年度の区切りを確認してください。
転職先で取得できないことがあるケース
転職直後という理由ではなく、次のような条件に該当すると、子の看護等休暇の対象外になることがあります。
週の所定労働日数が2日以下の場合
週の所定労働日数が2日以下の労働者は、労使協定によって対象外とされることがあります。パート、アルバイト、契約社員という雇用形態だけで対象外になるわけではありませんが、勤務日数と会社の労使協定を確認する必要があります。
日々雇用の労働者の場合
日々雇用される労働者は、法律上の子の看護等休暇の対象外です。期間を定めた契約社員やパートの場合は、日々雇用に当たらなければ、雇用形態だけを理由に除外されるものではありません。
子どもの年齢や取得理由が制度の対象外の場合
子どもが小学校3年生を修了した後や、制度で定められた取得理由に当たらない場合は、子の看護等休暇としては取得できない可能性があります。家庭の都合で休みたい場合は、年次有給休暇や会社独自の休暇制度の利用を検討します。
転職後に取得するときの手順
転職先で子の看護等休暇を使う場合は、次の順番で確認するとスムーズです。
- 就業規則や社内規程を確認する。制度の対象者、申出期限、時間単位の利用、必要書類、給与の扱いを確認します。
- 人事・総務または直属の上司に対象かどうかを確認する。「入社直後でも子の看護等休暇の対象になるか」「労使協定による除外に該当するか」を具体的に尋ねます。
- 休む日、対象となる子ども、取得理由、取得単位を伝える。会社所定の申請書がある場合は、その書式で申し出ます。
- 会社から証明書類を求められた場合は提出する。受診記録や予防接種の案内など、取得理由を確認できる書類を求められることがあります。
- 承認後の勤務や給与の扱いを確認する。子の看護等休暇を有給にするか無給にするかは、法律で一律に決められていないため、会社の規程を確認します。
急な発熱などで事前の申出が難しい場合の手続きは、会社の規程によって異なります。電話や社内システムなど、勤務先が定めた方法でできるだけ早く連絡してください。
会社に断られたときに確認すること
「入社したばかりだから取得できない」と言われた場合は、まず、2025年4月以降の制度に基づく説明か、会社の労使協定による除外に該当するのかを確認します。
確認する項目は、次のとおりです。
- 自分が週の所定労働日数2日以下に該当するか
- 日々雇用の契約になっていないか
- 子どもの年齢と取得理由が対象に当たるか
- 会社の労使協定に対象者の除外規定があるか
- 休暇ではなく、年次有給休暇など別の制度と混同されていないか
条件を満たしているのに、入社時期だけを理由として拒否されたと考えられる場合は、会社の人事・総務に制度上の根拠を確認してください。解決しない場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）などに相談できます。
転職後の看護休暇で最初に確認すること
転職直後でも、勤続6か月未満であることだけを理由に、子の看護等休暇の対象外になるわけではありません。まずは、子どもの年齢と取得理由、週の所定労働日数、会社の労使協定、申出方法を確認してください。
特に、会社へは「転職直後でも対象か」だけでなく、「労使協定による除外に当たるか」「何日・何時間使えるか」「給与はどう扱われるか」をまとめて確認すると、自分が利用できる範囲を判断しやすくなります。
